職場環境整備

過重労働時間を削減するために

私たちは、人財である従業員の「心とからだの健康」を維持し続けることを目的として、職場環境方針に則り、働きやすい職場環境の整備の一環でもある「有給休暇を含む休日の取得」「時間外労働時間の削減管理」をより着実に実行してまいります。

● 週休2日制への取り組み

2019年4月1日の改正労働基準法の施行により、建設業でも2024年4月から時間外労働規制が適用されます。働き方改革として『現場の週休2日』と『時間外労働の低減』を重要課題と定め進捗の推移を監視しております。継続的取り組みの1つである『現場の4週8閉所』を推進することで、現場職員の『4週8休以上取得率』も、2023年度（10月現在）83.9%(昨年同時期78.8%)となっており、100%達成に向け着実に前進しております。2024年度の時間外労働上限規制適用に向け工程管理しながら、就労環境改善を進めてまいります。

● 時間外労働時間削減への取り組み

2024年4月以降の時間外労働の上限規制適用に対し、以下の取り組みを行いながら、生産現場を含めた全事業所での法令順守対応を進めております。

• 事業所ごとの「時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）」の基準を事務所内勤用・生産現場外勤用にそれぞれ統一し、例外なき対応（臨時の災害復旧支援対応等は除く）を行ってまいります。特に生産現場における労働時間の管理は、工事特性により繁忙時期の偏りがあるため、就業する人員の編成管理がより重要となることから、現在、法令適用開始後をイメージした具体的編成シフトの調整も始めており、必要な人員配置の対応準備を進めております。
• 就労管理システムの改修により、36協定上限に対するアラート機能を強化し、日々の労働時間管理における法令違反リスクの排除を実行します。同時に、従業員本人ならびに承認者たる上長の残業時間削減意識をより高めていくことで、生産性向上の新たなアイデアが生まれ、業務効率化に寄与するものと期待します。
• 毎週水曜日は、全社的に事務所内勤者を中心に、「ノー残業デー」を実施しておりますが、残業削減意識の醸成を図りながら、生産現場外勤者にも拡大浸透してまいります。

● 多様な働き方に対応する「テレワーク運用規程」の活用

2022年度より、主にコロナ禍における感染症予防や事業継続の観点から暫定的運用をしてきたテレワークに関し、「ワークライフバランスの実現」「出産・育児・介護と仕事の両立」「多様な働き方による就業機会の拡大」等への取り組みを念頭に正式に制度化し、実施ガイドラインとともに、社内規程を整備しました。業務の性質上、生産現場での実行親和性をどのように高めていくかの課題はありますが、有給休暇や育児・介護休暇、子の看護休暇等とのミックスバランスによって、よりフレキシブルな運用取得も着実に増えており、適用拡大の可能性についても労使双方でモニタリングしながら、継続してまいります。

● 子育て支援

社員の多様な志向・ライフスタイルを支援する目的で、子育て世代をバックアップする取り組みも行っております。子の看護休暇取得日数と対象となる子供の年齢上限を法令以上とし、育児短時間勤務とテレワークを併用した新しい働き方が生まれるなど、今後も快適な職場の実現に向けた取り組みを行ってまいります。

● 育児休業取得率

2022年度の育児休業取得率は、男性社員25%（2021年度12.5%）、女性社員100%（2021年度100%）となっております。法改正実施となった「産後パパ育休」の取得奨励と併せ、男性社員についてもより一層の取得率上昇に、取り組んでまいります。

● 働き方の多様性の実現 ～本社・東京支店オフィス移転による機能強化～

職場環境改善の一環として、2022年3月末に手狭となった本社・東京支店の執務オフィス移転（同ビル内での転居）を行いました。社員だけでなく来訪されるお客様にもその快適性を届けるべく、レイアウトや什器類の選定、カラーバリエーションなどについて、設計段階から若手社員の多彩なアイデアをふんだんに取り入れることで快適性が増し、モチベーション向上による更なる業務効率アップを実感しております。同時にペーパーレス化の一層の推進による書類電子化と併せ、書類保管スペース50%削減も達成しました。

人財エンゲージメント

● 人財のエンゲージメントの強化

年代・性別・志向するライフスタイルにより、一層多様化する社員の期待を具現化していくことが、社員の士気向上とともに「より働きがいのある職場」の実現につながると考え、2022年度から定期的サーベイ（意識調査）による社員の問題意識の吸い上げとエンゲージメント向上を目的とした新たな人事マネジメントシステムを導入しております。従業員目線での「期待」と「実感」の差から、潜在する課題を抽出し、対応優先度を検討しつつ特徴的部分に対する教育研修を実行していくことで、従業員エンゲージメントの好循環を目指しております。

今年度は、社員に占める割合も多く、若年層の教育的立場に位置する「40歳世代」80名以上に対し、自身のキャリアプランを意識した研修を実施しており、若年層世代を含めた他の世代に対する好影響も期待できるものと考えております。

このような取り組みを重ねながら改善していくことで、「より満足度の高い職場づくり」が実現していくものと考えます。同時に、従来点在していた人事データのクラウド環境での一元管理化を進めることで、会社側・社員側の双方に「より機動的」かつ「より見やすい」形でデータベースが活用できるようになり、社員のキャリア管理やきめ細かなフィードバック等、課題対応に向けた環境改善も進めております。

意識調査分析